Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie go z zespołu pracowników. Przykładowo działaniem mobbingującym będzie publiczne upokarzanie pracownika, nakładanie na niego zbyt dużo obowiązków czy oczernianie pracownika w oczach innych.
Podmiotem wobec którego stosowany jest mobbing może być wyłącznie pracownik, mobberem może być zaś nie tylko pracodawca ale i inny pracownik czy osoba trzecia.Podstawową cecha mobbingu jest to, że działania skierowane przeciwko pracownikowi mają charakter długotrwały i uporczywy wobec tego nie będzie nim zachowanie jednorazowe. Dlatego też nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako mobbing. Natomiast ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku.
Mobbing – jakie roszczenia przysługują pracownikowi z tytułu mobbingu?
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast gdy pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny w postaci mobbingu jako uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Bez względu na osobę mobbera, pracownik kieruje swe roszczenia przeciwko pracodawcy ponieważ zgodnie z przepisami kodeksu pracy to właśnie na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Pracownik dochodzący przed sądem swych roszczeń będzie musiał pamiętać, że to na nim będzie spoczywał ciężar dowodu, iż podlegał mobbingowi i wskutek tego doznał rozstroju zdrowia. Stanowisko to znalazło potwierdzenie w orzeczeniach Sądu Najwyższego między innymi w wyroku z 6 grudnia 2005 roku (III PK 94/05) Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. W postanowieniu z 24 maja 2005 roku (II PK 33/05) Sąd Najwyższy uznał, iż w zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach.
Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego.W tego typu sprawach najważniejszą rolę odgrywają dowody osobowe w postaci zeznań świadków,a także korespondencja, zaświadczenia i zwolnienia lekarskie.
Bezpieczniej nie chodzić na skróty tylko skorzystać z usług profesjonalnego prawnika , który przeprowadzi nas przez zawiłości prawne.Kancelaria Adwokacko-Radcowska Dorota i Wojciech Pieróg zaprasza do kontaktu z Adwokatem lub Radcą Prawnym https://kancelariapierog.pl/kontakt/
Prawo pracy
